「甲方（國父紀念館因工作性質特殊，乙方（女性服務員）受聘服務之年齡最高限至卅足歲止，期滿後不予續約，乙方不得提出任何異議。」 因為這個契約條款，在1987年，國父紀念館的眾多女性員工被迫離職，她們因此展開抗爭，也開啟了婦女新知推動「兩性工作平等法」（以下簡稱兩平法）的立法之路。 新知在聲援過程中發現，勞基法、工廠法無法適用在這些女性身上，而根據民法也很難判定此條款無效，因此可以說毫無任何法律規定，能保障她們的權利。 除此之外，女性在職場上還面臨其他的不利處境。從一開始求職時碰到的性別區隔招募，到同工不同酬、升遷機會少，都讓女性僅能從事低薪、無發展的工作，其平均薪資僅為男性的七成。此外，女性常因懷孕、育嬰或照顧家人而無法兼顧工作，使其成為企業眼中不受歡迎的員工，受到不利與不公的對待。長期以來，受漠視的職場性騷擾文化，使得女性孤立無援，只能默默吞忍或是黯然離職。這些情況全都是當時的法律未觸及的三不管地帶，新知因此開始草擬一部能夠為女性解套的法律。 從1990年送出第一個版本開始，企業界的反彈聲浪都一直很大，以致立法遊說過程並不順利，法案呈現被凍結的狀態。1999年，新知轉向爭取民意，舉辦大規模的連署活動，設立懷孕歧視和性騷擾申訴專線，希望藉此增加遊說的助力。2001年，在不斷努力協商之後，終於整合出一個國家、婦團、資方都願意接受的可行版本，也順利地三讀通過。 兩平法，首先要求雇主不得因性別，對求職者或受雇者有差別待遇，因此諸如「限男性／限女性」的徵才廣告、同工不同酬等現象，都將變成違法。對於職場中層出不窮的性騷擾，雇主負有訂立防治辦法、積極採取補救措施的義務。最後，雇主應給與員工育嬰留職停薪、家庭照顧假、托兒措施，使其不會因為家庭而中斷職涯。當雇主違反這些規定時，受雇者可向各縣市的兩性工作平等委員會，或就業歧視評議委員會提出申訴。 本法的通過，對於長期處在不友善的職場，又擔負大部分照顧工作的女性來說，當然是直接的受惠者，但是男性何嘗不需要平等的工作環境，以及與家人相處的機會？本法名為「兩性」，正是為了對女性和男性賦予同等的權益和保護。 不過，兩平法施行5年以來，仍有許多須檢討的地方。例如生理假和照顧假因併入病假、事假計算，且須扣薪，故提供的雇主不超過五成，申請的員工也不多。在欠缺經濟支援的情況下，申請育嬰留職停薪的人數有限，而研議中的育嬰津貼，也才剛剛在行政院會中通過而已。
